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Pensionskassenrentner dürfen hoffen: Leistungen sind beitragsfrei in besonderen Fällen

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 Newsletter vom 05.09.2018

Pensionskassenrentner dürfen hoffen: Leistungen sind beitragsfrei in besonderen Fällen

Schon lange schwelt der Streit der gesetzlich krankenversicherten Pensionskassenrentner gegen ihre Krankenkassen. Denn diese verlangen die volle Verbeitragung der Leistungen – egal ob Kapital oder Rente – nach § 229 Abs. 1 Nr. 5 BetrAVG. Während bei Direktversicherungen das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) einräumte, dass bei privater Fortführung und einem Eintreten des (ehemaligen) Arbeitnehmers in die Versicherungsnehmerstellung dieser Teil der Leistungen kein Versorgungsbezug ist, war das bei Pensionskassen bisher anders. Dort ging das Bundessozialgericht (BSG) davon aus, dass Pensionskassen typischerweise Einrichtungen der betrieblichen Altersversorgung (bAV) sind und daher alle Leistungen undifferenziert als Versorgungsbezug beitragspflichtig sind.KapitalabfindundPensionszusage.jpeg

Der Streit wurde in mehreren Fällen bis vor das Bundesverfassungsgericht getrieben. Die erste Verfassungsbeschwerde wurde mangels Substanz abgelehnt (BVerfG, Beschluss vom 09.07.2018 – 1 BvL 2/18). Nun wurden zwei weitere Verfahren vom BVerfG entschieden (BVerfG, Beschluss vom 27.06.2018 – 1 BvR 100/15; 1 BvR 249/15): Weitestgehend positiv für die Pensionskassenrentner. Ihren Verfassungsbeschwerden wurde stattgegeben.


Der Fall

Die Beschwerdeführer waren vorübergehend beschäftigt und über ihren Arbeitgeber bei der als Versicherungsverein auf Gegenseitigkeit ausgestalteten Pensionskasse versichert. Nach deren Satzung wurden sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber Versicherungsnehmer und Mitglied im Versicherungsverein auf Gegenseitigkeit. Die Satzung sah jedoch vor, dass die Versicherung bei einem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis freiwillig fortgesetzt werden konnte und in diesem Fall der ehemalige Arbeitnehmer Einzelmitglied in der Pensionskasse und alleiniger Versicherungsnehmer wurde.

Die Beschwerdeführer zahlten nach ihrem Ausscheiden aus dem jeweiligen Arbeitsverhältnis fast 18 beziehungsweise 22 Jahre allein die Beiträge an die Pensionskasse. Die von ihr geleisteten Renten beruhen weit überwiegend auf ihren Einzahlungen.

Die Beschwerdeführer sind als Rentner pflichtversicherte Mitglieder in einer gesetzlichen Krankenkasse und sozialen Pflegeversicherung, wofür die Pensionskasse monatliche Beiträge abführt. Für die Berechnung dieser Beiträge legt die Pensionskasse die gesamte Rentenzahlung zugrunde und damit auch die Leistungen, die auf den Einzahlungen der Beschwerdeführer nach der Beendigung des jeweiligen Arbeitsverhältnisses beruhen. Die von den Beschwerdeführern beantragte Beitragsfreiheit für diese Leistungen lehnte die jeweilige Krankenkasse mit der Begründung ab, dass es sich ebenfalls um Versorgungsbezüge in Form von Renten der bAV handele und diese insgesamt beitragspflichtig seien. Eine Unterscheidung zwischen Einzahlungen vor und nach dem Ende des Beschäftigungsverhältnisses müsse nicht getroffen werden.

Die dagegen gerichteten Klageverfahren blieben letztlich erfolglos. Das BSG begründet dies damit, dass Leistungen einer Einrichtung der bAV, wie einer Pensionskasse, unabhängig davon, auf wessen Beiträgen die Zahlungen beruhen, stets der bAV zuzurechnen und daher beitragspflichtig seien.

Mit ihren Verfassungsbeschwerden rügen die Beschwerdeführer eine Verletzung von Art. 3 Abs. 1 GG. Leistungen der Pensionskassen, die auf dem Anteil beruhen, die nach der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses von ihnen selbst eingezahlt worden seien, müssten ebenso wie Leistungen aus privaten Lebensversicherungen beitragsfrei sein. Für eine Ungleichbehandlung gebe es keinen hinreichenden Grund. 


Das BVerfG gab den Pensionskassenrentnern im Grundsatz Recht:

1.

Es verstößt gegen das Gleichheitsgebot, wenn für die Berechnung der Beiträge von Rentnern zur gesetzlichen Kranken- und Pflegeversicherung solche Zahlungen berücksichtigt werden, die auf einem nach Ende des Arbeitsverhältnisses geänderten oder ab diesem Zeitpunkt neu abgeschlossenen Lebensversicherungsvertrag zwischen einer Pensionskasse in der Rechtsform eines Versicherungsvereins auf Gegenseitigkeit und dem früheren Arbeitnehmer beruhen, während Erträge aus privaten Lebensversicherungen von pflichtversicherten Rentnern nicht zur Berechnung herangezogen werden.

2.

Voraussetzung ist aber, dass der frühere Arbeitgeber an dem Versicherungsvertrag nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr beteiligt ist und nur der versicherte Arbeitnehmer die Beiträge eingezahlt hat.

3.

Die Differenzierung zwischen betrieblicher und privater Altersversorgung und einer daraus resultierenden Beitragspflicht zur gesetzlichen Kranken- und Pflegeversicherung ist nicht allein nach der auszahlenden Institution vorzunehmen. Es ist vielmehr nach der Vertragsgestaltung nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu differenzieren.

Im Einzelnen sind dies die wesentlichen Erwägungen des BVerfG:

1.

Die Verfassungsbeschwerden sind begründet. Der Gleichheitssatz ist verletzt.

2.

Art. 3 Abs. 1 GG verbietet nicht nur die Ungleichbehandlung von wesentlich Gleichem, sondern auch die Gleichbehandlung von wesentlich Ungleichem. Typisierungen und Pauschalierungen sind dabei insoweit zulässig, als dadurch auftretende Härten nur unter Schwierigkeiten vermeidbar wären, sie nur eine verhältnismäßig kleine Zahl von Personen betreffen und der Verstoß gegen den Gleichheitssatz nicht sehr intensiv ist.

3.

Gemessen an diesem Maßstab liegt eine Ungleichbehandlung zwischen der Beitragspflicht bei Leistungen einer Pensionskasse in der Rechtsform des Versicherungsvereins auf Gegenseitigkeit, die auf den alleinigen Zahlungen des Versicherten in einen Versicherungsvertrag ohne Beteiligung des früheren Arbeitgebers nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses beruhen, und einer beitragsfreien Leistung aus einer bereits anfänglich privaten Lebensversicherung vor.

Die bislang vorgenommene Unterscheidung zwischen privater und betrieblicher Altersvorsorge allein nach der auszahlenden Institution überschreitet im vorliegenden Fall die Grenze einer zulässigen Typisierung. Es ist vielmehr darauf abzustellen, ob der Versicherte nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses den institutionellen Rahmen des Betriebsrentenrechts weiterhin unverändert nutzt oder den Vertrag aus dem betrieblichen Bezug löst. Der Zweck einer Einrichtung der bAV schließt das Betreiben privater Altersvorsorge nicht aus. Indem der Versicherte nach Ende des Arbeitsverhältnisses mit der Pensionskasse in der Rechtsform eines Versicherungsvereins auf Gegenseitigkeit einen Lebensversicherungsvertrag ohne Beteiligung des Arbeitgebers abschließt oder einen bestehenden Vertrag in dieser Weise ändert und die Versicherungsleistungen selbst finanziert, wird der institutionelle Rahmen des Betriebsrentenrechts verlassen. Einzahlungen des Versicherten auf diesen Vertragsteil unterscheiden sich nur unwesentlich von Einzahlungen auf privat abgeschlossene Lebensversicherungsverträge. Eine unterschiedliche Behandlung bei der Beitragspflicht in der gesetzlichen Kranken- und Pflegeversicherung rechtfertigt dies nicht. Der Einbezug kann vielmehr dazu führen, dass Verträge nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht weiter für die private Altersvorsorge genutzt werden und die vom Gesetzgeber gewollte Eigenvorsorge nicht eintritt.


Fazit

  • Das Bundesverfassungsgericht korrigiert damit die bisherige Rechtsprechung des BSG. Neben der Typisierung (also: alle Pensionskassenverträge sind immer Betriebsrenten, weil bei einer Institution der bAV eingerichtet) muss auch die individuelle Vertragssituation betrachtet werden. Hier zieht das BVerfG die „Scheidelinie“ nach dem Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsverhältnis: Wenn ab diesem Zeitpunkt der Pensionskassenvertrag geändert oder neu abgeschlossen wird und der frühere Arbeitgeber an dem Versicherungsvertrag nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr beteiligt ist und nur der versicherte Arbeitnehmer die Beiträge eingezahlt hat, dann liegt insoweit für diesen Vertragsteil kein Versorgungsbezug vor.
  • Pensionskassen müssen zukünftig also differenzieren zwischen Versorgungsbezug, der dann meldepflichtig ist, und dem Teil der Leistungen, der nach den Kriterien des BVerfGs kein Versorgungsbezug mehr ist.
  • Pflichtversicherte Rentner müssen diesen Vertragsteil nicht mehr verbeitragen, für freiwillig krankenversicherte Rentner gilt weiterhin die Beitragspflicht nach den Verfahrensgrundsätzen Selbstzahler.
  • Bisher schon beitragspflichtige Pensionskassenrentner, die von dieser Fallkonstellation betroffen sind und die keinen Einspruch gegen ihren Bescheid eingelegt haben, sollten dies umgehend tun. Im Sozialversicherungsrecht gilt eine vierjährige Verjährungsfrist.

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Dient der GGF länger, verdient er nicht automatisch mehr Betriebsrente

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 Newsletter vom 13.09.218

Der beherrschende Gesellschafter-Geschäftsführer (bGGF) muss neben den sonstigen Voraussetzungen für die zivilrechtliche Wirksamkeit auch immer durch das „Nadelöhr“ der verdeckten Gewinnausschüttung. Denn in der Körperschaftsteuer prüft das Finanzamt und die Finanzgerichtsbarkeit akribisch, ob ein ordentlicher und gewissenhafter Geschäftsleiter auch einem fremden Dritten die Wohltaten gegeben hätte, die der beherrschende Gesellschafter sich selbst als Geschäftsführer zuspricht.

KapitalabfindundPensionszusage.jpegNun hatte das Finanzgericht Köln (FG Köln, 06.04.2017 – 10 K 2310/15) zu prüfen, wie zu verfahren ist, wenn der bGGF über das vereinbarte Endalter einer Pensionszusage hinaus weiter tätig ist. Denn der Bundesfinanzhof hat schon entschieden, dass dann die Betriebsrente nicht in ungekürzter Höhe neben dem Geschäftsführergehalt gezahlt werden darf. Doch darf dann die Betriebsrente als Ausgleich für die spätere Inanspruchnahme versicherungsmathematisch erhöht werden? Hier sind die Steuerpflichtigen noch auf „hoher See“ mangels BFH-Rechtsprechung.


Der Fall

Es geht um eine Steuerberatungsgesellschaft, die ihrem bGGF 1991 eine Pension i.H.v. 4.601,39 EUR ab dem 65. Lebensjahr zugesagt hatte. Eine Erhöhung der laufenden Renten war nicht vorgesehen, d.h. es handelte sich um eine sogenannte „Festbetragszusage“. Der Eintritt des Versorgungsfalles war nur an das Erreichen der Altersgrenze und nicht zugleich auch an das Ausscheiden aus den Diensten der Gesellschaft geknüpft. Es war geregelt, dass bei einer vorzeitigen Inanspruchnahme der Rente eine Kürzung um 0,5 % pro Monat erfolgen sollte.

Aber: Für den Fall der Weiterbeschäftigung über das 65 Lebensjahr hinaus und einer entsprechend späteren Inanspruchnahme der Altersrente wurde 1991 nichts geregelt.

Eine Woche vor dem 65. Geburtstag des bGGF wurde eine außerordentliche Gesellschafterversammlung abgehalten und geregelt: Solange der bGGF weiter Geschäftsführer über das 65. Lebensjahr hinaus arbeitet, sollte er statt 4.601,39 EUR Pension nur 900 EUR erhalten. In gleicher Höhe reduzierte sich sein Aktivgehalt, d.h. die 900 EUR wurden voll angerechnet. Gleichzeitig sollte sich die vereinbarte volle monatliche Pension angemessen, analog zum Abschlag bei einem vorzeitigen Rentenbezug um 0,5 % pro Monat erhöhen.

Der von der Betriebsprüfung eingeschaltete Fachprüfer vertrat die Auffassung, dass die Erhöhung der Rentenleistung um 0,5 % einen Verstoß gegen das Nachzahlungs- bzw. Rückwirkungsverbot darstelle, mithin also insoweit eine vGA vorliege. Die Erhöhung sei nicht mehr erdienbar.

Allerdings liege nach gefestigter BFH-Rechtsprechung auch bei einer nachträglich vereinbarten Pensionserhöhung keine vGA vor, wenn lediglich eine Anpassung an die Steigerung der allgemeinen Lebenshaltungskosten vereinbart wird.

Die Differenz zwischen der Steigerung der allgemeinen Lebenshaltungskosten und der nachträglich zugesagten Rentensteigerung sei eine vGA. Diese Auffassung wollte die Klägerin gerichtlich überprüft wissen.


Das Urteil

Das Gericht erkannte auf vGA für die Differenz zwischen dem Zuschlag von 0,5 % und der Anpassung an die allgemeinen Lebenshaltungskosten. Das Nachzahlungs- und Rückwirkungsverbot ist zu beachten. Das gilt auch für die nachträgliche Erhöhung von Pensionszahlungen, wenn die Zusage für bereits in der Vergangenheit geleistete Dienste erteilt wird. Die Erhöhung sei auch nicht mehr erdienbar gewesen (10-Jahres-Zeitraum ab dem 60. Lebensjahr).

Das Finanzgericht erkennt, dass es hier zur Kollision zwischen Steuerrecht und Lebenspraxis kommt: Eine unveränderte Weiterbeschäftigung des bGGF nach Erreichen des vereinbarten Pensionsalters unter gleichzeitiger Auszahlung einer Pension ist steuerunschädlich nur im Falle der vollen Anrechnung der Pension auf das Aktivgehalt (oder umgekehrt) möglich . Hierdurch kommt es im Ergebnis jedoch zu einem echten Verlust von Teilen der bereits erdienten Altersrente. Soll dies vermieden werden, so bleibt nur die Möglichkeit einer Weiterbeschäftigung ohne Auszahlung der Pension im Sinne eines „Leistungsmoratoriums“. Dies kann entweder mit oder ohne Vornahme eines Bartwertausgleichs für den aufgrund der Weiterbeschäftigung aufgeschobenen Rentenbeginn erfolgen. Alternativ ist aber auch die Beendigung des Dienstverhältnisses als Geschäftsführer möglich und zwar mit anschließender Aufnahme einer (fremdüblich ausgestalteten) anderweitigen Tätigkeit für die Gesellschaft (z.B. als Berater, auf Grundlage eines neu abgeschlossenen Anstellungsvertrages zu wesentlich geänderten Konditionen usw.) oder ggf. auch für ein mit dieser verbundenes Unternehmen.

Aber, fügen die Richter warnend hinzu: „Nicht zu verkennen ist jedoch, dass auch die letzteren Handlungsalternativen – insbesondere die Weiterbeschäftigung unter Aufschub von Pensionszahlungen und Erhöhung der Pensionsansprüche als Ausgleich für den späteren Pensionsbeginn – mit steuerlichen Unwägbarkeiten verbunden sind“.

Der BFH (23.10.2013 – I R 60/12) hatte für diese Fallkonstellation zwar schon einen versicherungsmathematischen Barwertausgleich als Möglichkeit genannt, aber sich nicht dazu geäußert, wann ein derartiger Barwertausgleich für das Hinausschieben der Rentenzahlung wegen der Weiterbeschäftigung des GGF spätestens vereinbart werden muss, um den Rückwirkungsverbot bzw. dem Kriterium der Erdienbarkeit zu genügen. Für die Richter am Finanzgericht Köln muss in jedem Fall die Erdienbarkeit gewährleistet sein (zehn Jahre, spätestens ab dem 60. Lebensjahr).

Die Revision wurde zugelassen, „um dem BFH Gelegenheit zu geben, seine Rechtsprechung … weiterzuentwickeln und zu der Frage Stellung zu nehmen, ob die Erdienensgrundsätze auch im Falle einer erst kurz vor Erreichen des vereinbarten Pensionsalters und jenseits des 60. Lebensjahres geschlossenen Vereinbarung über eine barwerterhaltende Pensionserhöhung bei Weiterbeschäftigung des beherrschenden Gesellschafter-Geschäftsführers zu beachten sind.“


Fazit

Eine GmbH und ihr bGGF tun gut daran – falls der BFH nicht irgendwann zu anderen Ergebnissen kommt – frühzeitig, spätestens vor dem 60. Lebensjahr, in die Zukunft zu schauen und vorausblickend eine Regelung zu treffen, was passieren soll, wenn der GGF länger als vereinbart arbeitet. Alle Pensionszusage sollten daraufhin überprüft werden. Der Fall der Weiterarbeit des GGF ist gar nicht so selten, denn häufig dauert es länger einen geeigneten Nachfolger zu finden.Für weitere Fragen stehen wir Ihnen jederzeit gerne zur Verfügung.


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Unternehmen müssen Pensionsrückstellungen erhöhen

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 Newsletter vom 20.07.218

Unternehmen müssen Pensionsrückstellungen erhöhenKapitalabfindundPensionszusage.jpeg

Den aktuellen Richttafeln der Heubeck AG zufolge ist die Lebenserwartung weiter gestiegen, aber langsamer als bis 2005. Daher geht das Beratungsunternehmen von einem weniger gravierenden Rückstellungsbedarf aus. Die Sterblichkeit von Männern und Frauen sowie von Ost- und Westdeutschen nähert sich an.

Die Heubeck AG hat die Richttafeln RT 2018 G herausgegeben. Sie dienen der bilanziellen Bewertung von Pensionsverpflichtungen in Deutschland.

Grundlage sind nach Unternehmensangaben die Statistiken der Gesetzlichen Rentenversicherung sowie des Statistischen Bundesamtes und spiegeln die jüngsten Entwicklungen bei Sterblichkeits-, Invalidisierungs-, Verheiratungs- und Fluktuations-Wahrscheinlichkeiten wider.

Erstmals würden auch Forschungsergebnisse berücksichtigt, wonach Arbeitnehmer mit einem höheren Alterseinkommen auch eine höhere Lebenserwartung haben. Dies geschehe durch einen pauschalen Abschlag auf die beobachteten Sterblichkeiten.

Heubeck rechnet damit, dass das Bundesministerium der Finanzen (BMF) die neuen Rechengrundlagen für die steuerliche Bewertung von Pensionsverpflichtungen anerkennen und hierzu noch vor der nächsten Bilanzsaison ein entsprechendes BMF-Schreiben veröffentlichen wird.

Geringere Auswirkungen als bei der letzten Änderung:

Zu den Auswirkungen der neuen Richttafeln erklärte Dr. Richard Herrmann, Vorstand der Heubeck AG: „Insgesamt ist aber davon auszugehen, dass der Rückstellungsbedarf nicht so gravierend ausfallen wird wie bei der vorangegangenen Umstellung auf die Richttafeln RT 2005 G.“

Zwar steige die durchschnittliche Lebenserwartung in Deutschland weiter an, das Tempo des Anstiegs habe aber kurzfristig nachgelassen.

Die Lebenserwartung im Alter 60 habe zwischen den Volkszählungen 1987 und 2011 für Männer im Durchschnitt jedes Jahr um knapp zwei Monate und für Frauen um gut zweieinhalb Monate zugenommen. Dagegen sei der Zuwachs in den vergangenen vier Jahren für beide Geschlechter einheitlich auf durchschnittlich weniger als einen Monat pro Jahr geschrumpft.

Ost und West nähern sich an:

Ein dauerhaftes Abschwächen des Trends wolle Hermann daraus nicht ableiten. Daher habe man den Trend nur vorübergehend abgesenkt. Hinzu komme, dass sich die fernere Lebenserwartung der Ostdeutschen gegenüber den Westdeutschen weiter annähert.

Die durchschnittliche Lebenserwartung bei Geburt für Männer aus den neuen Bundesländern sei nur noch etwas mehr als sieben Monate kürzer als für Männer aus den alten Bundesländern. Kurz nach der Wiedervereinigung habe der Abstand noch drei Jahre betragen. Bei den Frauen habe sich die fernere Lebenserwartung in Ost und West mittlerweile sogar nahezu vollständig angeglichen.

Aufgefallen ist Heubeck zudem, dass die Unterschiede in der Langlebigkeit zwischen den Geschlechtern geringer werden: Während 1987 Frauen im Alter von 60 die Männer um durchschnittlich 4,4 Jahre überlebten, seien es 2011 nur noch 3,7 Jahre gewesen.

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Betriebsrente: Auf die richtige Information kommt es an, sonst haftet der Arbeitgeber

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 Newsletter vom 20.07.218

Betriebsrente: Auf die richtige Information kommt es an, sonst haftet der Arbeitgeber

Schon länger wird in der betrieblichen Altersversorgung (bAV) diskutiert, wie viel Information ein Arbeitgeber seinemKapitalabfindundPensionszusage.jpeg Beschäftigten zu seiner bAV, insbesondere in Form einer Entgeltumwandlung, zukommen lassen muss.

Als Mindestinformation hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) schon am 21.01.2014 (3 AZR 807/11) Folgendes genannt:

  • konkreten Versorgungsträger,
  • Durchführungsweg,
  • konkrete Zusageform,
  • Versicherungs- und Versorgungsbedingungen des Versorgungsträgers.

Darüber hinaus gilt eine Interessenabwägung: Die erkennbaren Informationsbedürfnisse des Arbeitnehmers einerseits und die Beratungsmöglichkeiten des Arbeitgebers andererseits sind stets zu beachten. Wie groß das Informationsbedürfnis des Arbeitnehmers ist, hängt insbesondere von der Schwierigkeit der Rechtsmaterie sowie dem Ausmaß der drohenden Nachteile und deren Vorhersehbarkeit ab.

Das LAG Hamm (Urteil vom 06.12.2017 – 4 Sa 852/17) hat die Informationspflichten des Arbeitgebers weiter konkretisiert und einem Arbeitnehmer, der aus Sicht der Richter nicht genügend vom Arbeitgeber bzw. dessen Erfüllungsgehilfen informiert worden war, Schadenersatz zugesprochen.

Der Fall

Die Parteien streiten über Schadenersatzansprüche im Zusammenhang mit der Zusage einer bAV im Wege der Entgeltumwandlung. Der ehemalige Arbeitnehmer und Betriebsrentner war in der Zeit vom 01.10.1983 bis zum 30.11.2014 bei den beklagten Stadtwerken angestellt. In dem relevanten Zeitraum ab dem Jahr 2003 lag sein Arbeitsentgelt durchgängig deutlich oberhalb der jeweiligen Beitragsbemessungsgrenze für die gesetzliche Kranken- und Pflegeversicherung.

Der Arbeitgeber ist Mitglied in der Vereinigung der Kommunalen Arbeitgeberverbände (VKA) und dadurch an die für den öffentlichen Dienst maßgeblichen Tarifverträge gebunden. Am 18.02.2003 wurde ein „Tarifvertrag zur Entgeltumwandlung für Arbeitnehmer im kommunalen Öffentlichen Dienst (TV-EUmw/VKA) geschlossen, der rückwirkend zum 01.01.2003 in Kraft getreten ist. Darin wurde dem Arbeitgeber die Option eröffnet, die Entgeltumwandlung nicht nur bei öffentlichen Zusatzversorgungseinrichtungen durchzuführen, er konnte auch die von der Sparkassen-Finanzgruppe oder den Kommunalversicherern angebotenen Durchführungswege auswählen.

Die Stadtwerke machten von dieser Option Gebrauch und wählten für die Entgeltumwandlung den Durchführungsweg über die „neue leben Pensionsverwaltung AG“, die zur Sparkassenfinanzgruppe gehört. Am 09.04.2003 fand auf Einladung des bei den beklagten Stadtwerken gebildeten Betriebsrats eine Betriebsversammlung statt, in der ein Mitarbeiter der Sparkasse, nämlich deren „Fachberater für betriebliche Altersversorgung“, über Fragen der Entgeltumwandlung informierte. Im Einladungsschreiben wurde dies als Tagesordnungspunkt 3 „Die Sparkasse M informiert zu dem Thema: Entgeltumwandlung über eine Pensionskasse (Betriebsrente) – Möglichkeit der Vorsorge und Chance der Netto-Lohnerhöhung“ angekündigt. Anschließend bestand für die Beschäftigten der Beklagten die Möglichkeit, sich durch den Fachberater für betriebliche Altersversorgung in Einzelgesprächen weiter informieren zu lassen, zunächst in einem Büroraum der Stadtwerke, später im Gebäude der Sparkasse. Die Mitarbeiter der Beklagten wurden dafür während ihrer Arbeitszeit von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung freigestellt. Ohne weitere Einzelberatung entschloss sich der Kläger im September 2003 zum Abschluss einer Entgeltumwandlung.

Parallel dazu wurde im Deutschen Bundestag das GKV Modernisierungsgesetz auf den Weg gebracht mit einer viertägigen Sachverständigenanhörung im Juni 2003, mit der ersten Lesung im Bundestag am 09.09.2003. Durch das am 01.01.2004 in Kraft getretene Gesetz wurden auch Kapitalleistungen als Versorgungsbezug in den § 229 Abs. 1 Satz 3 SGB V aufgenommen. Ab 2009 informierte der Versorgungsträger in seinen jährlichen Standmitteilungen über diese zukünftige Beitragspflicht.

Der ehemalige Arbeitnehmer, der ab 01.12.2014 Rentner und Betriebsrentner ist, verklagte seinen ehemaligen Arbeitgeber auf Ersatz der Beiträge, die er an die gesetzliche Krankenversicherung abführen muss. Sein Argument: Er hätte 2003 über die künftige Beitragspflicht, die kurz vor der Verabschiedung im Bundestag stand, aufgeklärt werden müssen. Hätte er davon gewusst, wäre er mit einer privaten Vorsorge besser gefahren, da sein Einkommen deutlich über den jeweiligen Beitragsbemessungsgrenzen gelegen hätte.

Das Urteil

Die Richter des Landesarbeitsgerichts gaben dem Betriebsrentner Recht und nennen zwei Leitsätze:

  • Verlangt der Arbeitnehmer, einen bestimmten Teil seiner künftigen Entgeltansprüche nach § 1a BetrAVG umzuwandeln, können den Arbeitgeber Hinweis- und Aufklärungspflichten treffen (hier: Hinweis auf eine anstehende Änderung des § 229 Absatz 1 Satz 3 SGB V), deren Verletzung Schadenersatzansprüche begründen können.
  • Überträgt der Arbeitgeber die Information und Beratung über den von ihm gewählten Durchführungsweg einem Kreditinstitut, ist dieses als Erfüllungsgehilfe i.S.v. § 278 Satz 1 BGB anzusehen.

Dabei nehmen die Richter am Landesgericht das Urteil des Bundesarbeitsgericht vom 21.01.2014 als Leitlinie. Das Urteil wird von folgenden Überlegungen getragen: Je größer das beim Arbeitnehmer erweckte Vertrauen ist oder je größer, atypischer und schwerer erkennbar die Gefahren für diesen sind, desto eher treffen den Arbeitgeber Informationspflichten und desto weitreichender sind sie. Den Arbeitgeber treffen gesteigert Informationspflichten, wenn der Abschluss eines Vertrags auf seine Initiative zurückgeht und er den Eindruck erweckt, er werde die Interessen des Arbeitnehmers wahren und ihn nicht ohne ausreichende Aufklärung erheblichen atypischen Risiken aussetzen.

Diese Grundsätze gelten auch für Entgeltumwandlungsvereinbarungen. Bei ihnen ist der Arbeitnehmer in erhöhtem Maß schutzbedürftig, weil es nicht allein, wie bei einer vom Arbeitgeber finanzierten betrieblichen Altersversorgung, um Vertrauensschutz geht, sondern unmittelbar um Gehaltsschutz. Der Arbeitgeber schließt den Versicherungsvertrag im Interesse des Arbeitnehmers ab. Schon daraus ergibt sich, dass er zu informieren und diese Information an seine Arbeitnehmer weiterzugeben hat. Diese Grundsätze sah das Gericht verletzt, insbesondere da mit der „Chance der Nettolohnerhöhung“ auf der Betriebsversammlung geworben worden war. Da hätte der Arbeitgeber (bzw. sein Erfüllungsgehilfe) umso sensibler auf die anstehende Änderung durch das anstehende GKV-Modernisierungsgesetz reagieren müssen. Das hätten z.B. durch geeignetes Informationsmaterial oder Merkblätter geschehen können. Für die Richter stellte sich auch die Frage, ob das Finanzprodukt insgesamt für den Kläger geeignet war, da auch die Lohnsteuer nur vorübergehend aufgrund der nachgelagerten Besteuerung gespart wurde.

Auch zum Thema „Outsourcing“ der Beratung an einen Dritten (in diesem Falle die Sparkasse als Vermittler und deren bAV-Spezialisten) sprach das Gericht klare Worte und rechnete die Beratung der Sphäre des Arbeitgebers zu. Die unterlassene Aufklärung begründet somit eine dem Arbeitgeber über § 278 Satz 1 BGB zurechenbare Pflichtverletzung.

Fazit

Die Revision ist zugelassen und eingelegt (3 AZR 206/18). Das Bundesarbeitsgericht hat nun Gelegenheit, sich weiter zu den Informationspflichten der Arbeitgeber zu äußern. Der Grundsatz, dass der Arbeitgeber, wenn er informiert, vollständig und richtig informiert, sollte den Arbeitgeber schon jetzt veranlassen, zu prüfen, welche Informationen er selbst und gegebenenfalls sein Erfüllungsgehilfe, also z.B. ein Berater, gibt, wie das dokumentiert ist und ob damit alle „üblichen“ Fragen, die einen Nachteil für den Beschäftigten implizieren, abgedeckt sind. Diese Aufgabe trifft auch die Erfüllungsgehilfen, die eine entsprechende Beratungsleistung dem Arbeitgeber als Dienstleistung anbieten. Denn auch der Dienstleister kann bei Nichterfüllung seines Dienstleistungsversprechens dem Arbeitgeber zum Schadenersatz verpflichtet sein.

Als eine Richtschnur können dabei, z.B. die im AGB-Recht genannten „ungewöhnlichen Klauseln“ dienen, die für den Beschäftigten überraschend sein können. Darunter fallen – neben der Verbeitragung – z.B. der Hinterbliebenenbegriff, aber auch die Besonderheiten bei der Portabilität (nur Anspruch auf Übertragung des Übertragungswertes) oder dass bei Beitragsfreistellung während einer Elternzeit nur innerhalb von drei Monaten ein Anspruch auf Fortführung zu alten Vertragskonditionen besteht.

Bestätigt das BAG das Urteil, so stellt sich die Frage, ob kleine und mittelständische Unternehmen diese umfassenden Informationspflichten werden erfüllen können. Bisher hatte das BAG immer auch auf die Leistungsfähigkeit der kleineren Arbeitgeber Rücksicht genommen. Das Urteil wird daher mit Spannung erwartet.

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Erdienbarkeit bei Entgeltumwandlung und Wechsel des Durchführungsweges

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 Newsletter vom 20.07.218

Erdienbarkeit bei Entgeltumwandlung und Wechsel des Durchführungswegs

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Der Gesellschafter-Geschäftsführer (GGF) kann aufgrund seiner Doppelfunktion als im Unternehmen Angestellter und gleichzeitig als Arbeitgeber fungierender GGF – ggf. in Abstimmung mit weiteren Gesellschaftern und im Rahmen der Angemessenheit (1) – frei über die Höhe und Zusammensetzung seiner Bezüge und die Finanzierung seiner betrieblichen Altersversorgung (bAV) entscheiden. Vermutlich aus diesem Grund fordert die Finanzverwaltung bislang bei über Entgeltumwandlung finanzierten Pensionszusagen des GGF die Einhaltung des Erdienbarkeitskriteriums (Verfügung der OFD Hannover vom 15.08.2014 – S 2742-259-St 241). Damit müssen zwischen Zusagedatum und frühestmöglichem Bezug der bAV mindestens 10 Jahre liegen; bei nichtbeherrschenden GGF sind es alternativ auch 3 Jahre, sofern die Dienstzeit insgesamt mindestens 12 Jahre umfasst. Weiter ist eine Entgeltumwandlung mit steuerlicher Anerkennung nach Vollendung des 60. Lebensjahres nicht mehr möglich.

Der BFH hat nun am 07.03.2018 einen Fall entschieden, bei dem es um die Frage der nötigen Erdienbarkeit bei einer Entgeltumwandlung im Durchführungsweg rückgedeckte Unterstützungskasse ging. Da es im Vorfeld der Entgeltumwandlung auch zu einem Wechsel des Durchführungswegs von der arbeitgeberfinanzierte Pensionszusage zur Unterstützungskasse gekommen war, hat sich der BFH auch zur Frage der Erdienbarkeit bei einem Wechsel des Durchführungswegs geäußert.

Erdienbarkeitskriterium bei Entgeltumwandlung nicht zu beachten

Der BFH bestätigt zwar die Erdienbarkeitsgrundsätze als wesentliches Kriterium für die steuerliche Anerkennung einer Versorgungszusage. Er stellt jedoch auch fest, dass die Erdienbarkeitsfrist nicht im Sinne einer allgemein gültigen zwingenden Voraussetzung verstanden werden kann. Ist aufgrund der Gegebenheiten des Einzelfalls anderweitig sichergestellt, dass mit der Zusage die künftige Arbeitsleistung des Geschäftsführers abgegolten werden soll, ist eine erdienbare Zusage auch dann anzunehmen, wenn die besagten Zeiträume nicht erreicht werden. Im Regelfall stellt demnach die fehlende Erdienbarkeit ein gewichtiges – aber dennoch ein widerlegbares – Indiz für die (Mit-) Veranlassung des Versorgungsversprechens durch das Gesellschaftsverhältnis dar.

Letztlich fußt das Merkmal der Erdienbarkeit auf der Vorstellung, dass es sich bei der bAV um eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers in Anerkennung längerer Betriebszugehörigkeit und in Erwartung weiterer Betriebstreue handelt. Ein ordentlicher und gewissenhafter Geschäftsleiter, auf dessen mutmaßliches Verhalten es für den hypothetischen Fremdvergleich ankommt, würde einem Angestellten eine Altersversorgung folglich regelmäßig nur dann versprechen, wenn dieser voraus-sichtlich noch mindestens zehn Jahre für das Unternehmen tätig sein wird.

Diese Überlegungen treffen auf eine Altersversorgung, die der Arbeitnehmer durch Entgeltum-wandlung, also durch den Verzicht auf Teile des ihm ohnehin zustehenden Arbeitslohns selbst finanziert, nicht zu. Dies gilt – so der BFH – für jede Form der durch Entgeltumwandlung finanzierten Altersversorgung. Der im Wege des Fremdvergleichs gedachte Geschäftsleiter würde dem Wunsch eines Arbeitnehmers nach Entgeltumwandlung trotz fehlender Restdienstzeit nicht entgegentreten, weil das von ihm geleitete Unternehmen die finanziellen Folgen einer Zusage nicht zu tragen hat. Schließlich disponiert der Arbeitnehmer wirtschaftlich betrachtet ausschließlich über sein eigenes (künftiges) Vermögen, indem er Aktivbezüge zugunsten künftiger Altersbezüge investiert.

In dem am 07.03.2018 vom BFH entschiedenen Fall (I R 89/15) ist der BFH auf Basis dieser Über-legungen zu dem Ergebnis gekommen, dass bei einer über Entgeltumwandlung finanzierten bAV keine Einhaltung der Erdienbarkeitsfrist nötig ist. Allerdings muss die Entgeltumwandlungsverein-barung als solche den Anforderungen des sog. formellen Fremdvergleichs genügen.

Mit entscheidend für die Urteilsfindung war, dass es im Zusammenhang mit der Versorgungszusage nicht zu „unüblichen Gehaltsveränderungen“ gekommen war und das verbleibende Gehalt zur Deckung des laufenden Lebensunterhalts ausreichend war.

Betont sei, dass durchaus auch durch Entgeltumwandlung finanzierte Versorgungszusagen durch das Gesellschaftsverhältnis veranlasst sein können, z.B. wenn es zu sprunghaften Gehaltsanhebungen im Vorfeld der Entgeltumwandlung kam („verkappte“ arbeitgeberfinanzierte bAV), das komplette Gehalt mit der Folge einer „Nur-Pension“ umgewandelt wird oder die Versorgungszusage mit besonderen Risiko- und Kostensteigerungen für das Unternehmen verbunden ist.

Keine Erdienbarkeit bei Wechsel des Durchführungswegs

Der BFH stellt weiter klar, dass eine Prüfung der Erdienbarkeit der Versorgungszusage dann nicht angezeigt ist, wenn eine bereits bestehende Zusage ohne finanzielle Mehrbelastung für das Unter-nehmen geändert wird. Die Unterstützungskassenversorgung wurde im Zuge der Änderung des Durchführungswegs für den Future Service der ursprünglichen Pensionszusage eingerichtet. Zwar war im Urteil vom 20.07.2016 (I R 33/15) in einem anderen Fall dieser Sachverhalt als Neuzusage qualifiziert worden, doch hier war mit dem Wechsel des Durchführungswegs auch eine Zusageer-höhung verbunden gewesen. Die Folge war, dass nicht nur das „steuerrechtlich maßgebliche Rechtsregime“ für die Zusage gewechselt, sondern zugleich ein Lebenssachverhalt verwirklicht wurde, der nach den allgemeinen Grundsätzen eine Erdienbarkeitsprüfung auslöst.

Mit dem Wechsel des Durchführungswegs für den Future Service der Zusage war im am 07.03.2018 entschiedenen Fall keine Zusageerhöhung und damit kein finanzieller Mehraufwand für das Unternehmen verbunden. Der alleinige Wechsel des Durchführungswegs ohne Zusageerhöhung löst damit keine Prüfung der Erdienbarkeitsfristen aus.

Anwendung auf andere Durchführungswege und andere steuerliche Kriterien

Gemäß dem BFH-Urteil gelten die Kriterien für die steuerliche Anerkennung nicht nur für die Pensionszusage, sondern auch für die mittelbaren Durchführungswege, zumindest wenn die bAV vom Arbeitgeber finanziert wird. In der Praxis wurde die Prüfung der Kriterien für die steuerliche Aner-kennung einer Pensionszusage bei einer nach § 3 Nr. 63 EStG geförderten bAV bislang überwiegend nicht für nötig befunden. Wie die Finanzverwaltung hiermit umgeht, auch vor dem Hintergrund des gestiegenen Dotierungsvolumens von inzwischen 8% der BBG, ist abzuwarten.

Weiter stellt sich die Frage, ob die vom BFH für das Kriterium der Erdienbarkeit getroffenen Aus-sagen auf die anderen Kriterien, namentlich die Probezeit, zu übertragen sind. Unseres Erachtens müsste dies bejaht werden. Damit wäre also auch eine aus Entgeltumwandlung finanzierte bAV vor Ablauf der Probezeit von 2-3 Jahren ab Diensteintritt bzw. von 5 Jahren ab Unternehmensgründung möglich. Allerdings ist gerade die Abgrenzung zwischen arbeitnehmer- und arbeitgeberfinanzierter bAV in der ersten Zeit der Tätigkeit schwierig. Wie die Finanzverwaltung hiermit umgeht, bleibt ebenfalls abzuwarten.

Zusammenfassung

  1. Werden bestehende Gehaltsansprüche des GGF in eine Anwartschaft auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung umgewandelt, scheitert die steuerrechtliche Anerkennung der Versorgungszusage regelmäßig nicht an der fehlenden Erdienbarkeit.
  2. Wird bei einer bestehenden Versorgungszusage lediglich der Durchführungsweg gewechselt (wertgleiche Umstellung einer Direktzusage in eine Unterstützungskassenzusage), so löst allein diese Änderung keine erneute Erdienbarkeitsprüfung aus.
  3. Die Rechtsgrundsätze für die steuerliche Anerkennung einer Pensionszusage sind grundsätzlich auf die mittelbaren Durchführungswege übertragbar.

(1) Angemessenheit sowohl im Hinblick auf die Höhe der Gesamtvergütung als auch im Hinblick auf die Höhe der Altersversorgung; vgl. BMF-Schreiben vom 14.10.2002 (IV A 2 – S 2742 – 62/02) und vom 03.11.2004 (– IV B 2 – S 2176 – 13/04).

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Das BMF Schreiben zum Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG) ist da / Teil 5

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Sonstige Änderungen im Zuge des Betriebsrentenstärkungsgesetzes

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In Teil 5 unserer Beitragsreihe informieren wir Sie über sonstige Änderungen im Zuge des Betriebsrentenstärkungsgesetzes.

Was müssen Sie als Unternehmen wissen?

1. Erstes Dienstverhältnis bei einer Pauschalbesteuerung nach § 40a EStG möglich (Rz 302) 

Ein erstes Dienstverhältnis kann auch erfüllt sein, wenn es sich um ein geringfügiges Beschäftigungsverhältnis oder eine Aushilfstätigkeit handelt, bei der die Möglichkeit der Pauschalbesteuerung nach § 40a EStG in Anspruch genommen                wird. In diesen Fällen ist, da die elektronischen Lohnsteuerabzugsmerkmale (ELStAM-Daten) nicht abgerufen werden,       mittels Erklärung des Arbeitnehmers zu dokumentieren, dass es sich um ein erstes Dienstverhältnis handelt.

2. Option der Kapitalzahlung bei § 3 Nr. 63 EStG bleibt 

Das BMF hält an der Möglichkeit einer Einmalkapitalauszahlung bei Verträgen, die nach § 3 Nr. 63 EStG steuerfrei gestellt werden fest, und stellt klar, dass dies „ungeachtet“ des BFH-Urteils vom 20.9.2016 (X R 23/15) geschieht. Damit wird eine Unsicherheit der Praxis ausgeräumt.

3. Die Umsetzung der „Lex Pensionskasse“ (Rz 300a) 

Beispielsweise aufgrund der Niedrigzinsphase, aber auch wegen der Kalkulation mit veralteten Sterbetafeln müssen immer mehr Arbeitgeber neben den laufenden Beiträgen und Zuwendungen Sonderzahlungen leisten. Diese Sonderzahlungen sind steuerlich flankiert, allerdings war die Handhabung in der Praxis fraglich. Kernaussage des BMF ist nun: Fast alles ist Sonderzahlung, wenn der Aktuar der Einrichtung dies bestätigt.

Den vollständigen Beitrag können Sie hier lesen.

4. Portabilität auch flankiert bei vertraglich unverfallbaren Anwartschaften (Rz 324a) 

Die Vorschriften zur Portabilität nach § 4 Abs. 2 Nr. 2 und Abs. 3 BetrAVG sind steuerlich durch den § 3 Nr. 55 EStG flankiert. Diese Flankierung gilt, wie jetzt klargestellt wird, nicht nur für gesetzlich unverfallbare, sondern auch für vertraglich unverfallbare Anwartschaften.

5. Kapitalleistungen bei Direktzusage und Unterstützungskasse können weiterhin nach der Fünftelungsregelung versteuert werden (Rz 371) 

Bei einer Kapitalauszahlung einer Direktversicherung, Pensionskasse, Pensionsfonds ist auch weiterhin die Fünftelungsregelung nicht anzuwenden (Rz. 373).

Fazit: 

Die betriebliche Altersversorgung ist durch das BRSG komplexer geworden und auch das Schreiben des BMF, das im Entwurf vorliegt, fügt weitere Facetten und Fragen hinzu. Die Verbände hatten bis zum 13.10.2017 Gelegenheit zur Stellungnahme. Danach muss es zügig gehen. Denn das BMF muss auch die Programmablaufplane für den Lohnsteuerabzug 2018 fertigstellen. Das neue BMF-Schreiben ist ab 01.01.2018 anzuwenden. Die BMF-Schreiben vom 25.11.2011, 24.07.2013 (geändert durch die Schreiben vom 13.01.2014 und 13.03.2014) werden zum 01.01.2018 aufgehoben, mit Ausnahme der Regelungen des Schreibens vom 24.07.2013, die weiter zu beachten sind.

Den vollständigen Beitrag können Sie hier lesen.

 

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Das BMF Schreiben zum Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG) ist da. / Teil 4

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Fortführung der RDV nach Insolvenz/Bereichsausnahme in § 229 SGB V/Umgang mit alten pauschal versteuerten Direktversicherungen & PensionskassenKapitalabfindundPensionszusage.jpeg

Umsetzung der Fortführung der RDV nach einer Insolvenz nach § 8 Abs. 3 BetrAVG i.V.m. § 3 Nr. 65 Satz 1 Buchstabe d EStG (321a-b)

Das Versicherungsunternehmen muss keinen Lohnsteuerabzug durchführen, da der fortführende Arbeitnehmer die Leistungen nach § 22 Nr. 5 Satz 1 oder 2 EStG versteuern muss. Der Versicherer muss wie immer die Rentenbezugsmitteilung an die zentrale Stelle nach § 22a EStG übermitteln (Rz 321a).

Die Regelung gilt auch für beherrschende GGF (Rz 321a).

Leistungen, die auf geförderten Beiträgen beruhen sind nach § 22 Nr. 5 Satz 1 EStG voll zu besteuern. Leistungen, die auf nicht geförderten Beiträgen beruhen sind nach Satz 2 zu besteuern. Also bei lebenslangen Renten mit dem Ertragsanteil und bei Kapitalleistungen nach Satz 2 i.V.m. § 20 Abs. 1 Nr. 6 EStG (Rz. 321b).

Den vollständigen Beitrag können Sie lesen.

Was ist Altersvorsorgevermögen i.S.d. § 92 EStG in Blick auf § 229 (1) Nr. 5 2. HS SGB V

Durch das BRSG gibt es nun eine Bereichsausnahme zur sozialversicherungsrechtlichen Einordnung von Betriebsrenten als Versorgungsbezug: „außer Betracht bleiben Leistungen aus Altersvorsorgevermögen im Sinne des § 92 des Einkommensteuergesetzes“ (§ 229 (1) Nr. 5 2. HS SGB V). Wohl mit Blick darauf regelt das BMF-Schreiben in Rz. 339 Folgendes:

„Altersvorsorgevermögen kann immer nur dann vorliegen, wenn sich der Steuerpflichtige bewusst für die Förderung nach § 10a EStG und Abschnitt XI EStG entschieden hat. Dies ist nur dann der Fall, wenn der Steuerpflichtige seiner Versorgungseinrichtung mitteilt, dass er diese Förderung in Anspruch nehmen möchte und die Versorgungseinrichtung daraufhin ihre Pflichten als Anbieter nach § 80 EStG wahrnimmt.“
Dazu gehört auch die jährliche Bescheinigung an den Zulageberechtigten nach § 92 EStG, in der u.a. der Stand des Altersvorsorgevermögens auszuweisen ist.

Es genügt also aus Sicht des BMF nicht, wenn der Vertrag im Grund nach förderfähig war (also Beiträge aus dem „Netto“ und Zusage einer lebenslangen Altersrente/eines Auszahlungsplanes). Damit wird die Bereichsausnahme des § 229 (1) Nr. 5 2. HS SGB V deutlich verengt. Es bleibt abzuwarten, wie der GKV-Spitzenverband diesen Sachverhalt einschätzt. Vermutlich wird man auch dort eher den „engeren“ Anwendungsbereich sehen.

Umgang mit dem § 40b EStG a.F. (Rz 349 ff)

Es genügt für die Anwendung der alten Pauschalversteuerung nach § 40b EStG a.F., dass vor dem 01.01.2018 mindestens ein Beitrag rechtmäßig nach § 40b a.F. pauschal besteuert wurde. Dies kann z.B. nachgewiesen werden durch:

  • eine Gehaltsabrechnung
  • eine Bescheinigung des Vorarbeitgebers
  • eine Bescheinigung des Versorgungsträgers

Rechtmäßig heißt in diesem Zusammenhang, dass die entsprechenden, pauschal versteuerten Beiträge aufgrund einer Versorgungszusage geleistet wurden, die vor dem 01.01.2005 erteilt wurde. Dazu gelten die Ausführungen im BMF-Schreiben vom 24.07.2013 Rz. 349 ff (und die Änderungen der BMF-Schreiben vom 13.01.2014 und 13.03.2014 weiter).

Den vollständigen Beitrag können Sie hier lesen.

Für weitere Fragen stehen wir Ihnen jederzeit gerne zur Verfügung.

Wirtschaftsberatung Jürgen Abstreiter

Tel: 08142 – 587 60 Email: info@wbja.de

 

Das BMF-Schreiben zum Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG) ist da./ Teil 3

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Die Vervielfältigungsregelung  und die NachzahlungsregelungKapitalabfindundPensionszusage.jpeg

Umsetzung der neuen Vervielfältigungsregelung nach         § 3 Nr. 63 Satz 3 EStG und der Altregelung nach § 40b Abs. 2 Satz 3 und 4 EStG a.F. (Rz 320/321 sowie 356-358)

Erstmals nimmt das BMF dazu Stellung, wann ein „Zusammenhang mit dem Ausscheiden“ des Arbeitnehmers anzunehmen ist.

„Ein Zusammenhang mit der Beendigung des Dienstverhältnisses ist insbesondere dann zu vermuten, wenn der Beitrag innerhalb von drei Monaten vor dem Beendigungs-/Auflösungszeitpunkt geleistet wird. Die Vervielfältigungsregelung kann auch nach Beendigung des Dienstverhältnisses angewendet werden, wenn die Beitragsleistung oder Entgeltumwandlung spätestens bis zum Zeitpunkt der Beendigung des Dienstverhältnisses vereinbart wird.“

Hinweis: Wenn von dieser Vermutung abgewichen werden soll, sollte künftig in jedem Fall eine Auskunft des Betriebsstättenfinanzamts vorab eingeholt werden.

Den vollständigen Beitrag lesen hier.

Umsetzung der Nachzahlungsregelung bei beitragsfreien Zeiten nach § 3 Nr. 63 Satz 4 EStG (Rz 320 c-g, 359)

Schon das Gesetz ist sehr restriktiv, wann genau eine Nachholung möglich ist:

  • es muss das Dienstverhältnis für ein ganzes Kalenderjahr ruhen (Jahresregelung)
  • es muss sich um ein erstes Dienstverhältnis handeln
  • es darf in diesem Kalenderjahr vom Arbeitgeber kein steuerpflichtiger Arbeitslohn bezogen werden (also z.B. auch keine Bonuszahlung für das Vorjahr!); Arbeitslöhne aus anderen Dienstverhältnisse bleiben dabei allerdings unberücksichtigt (Rz 320e).

Das BMF-Schreiben verschärft diese Vorgaben nun weiter (Rz 320c, d und f):

  • Es darf in dem Kalenderjahr, in dem das Dienstverhältnis ruht, auch kein Beitrag i.S.d.§ 3 Nr. 63 Satz 1 EStG geleistet werden.
  • Die Nachzahlung muss im Zusammenhang mit dem Ruhen des Dienstverhältnisses stehen. Von einem solchen Zusammenhang kann ausgegangen werden, wenn die Beiträge spätestens bis zum Ende des Kalenderjahres, das auf das Ende der Ruhensphase folgt, nachgezahlt werden.
  • Sowohl im Ruhezeitraum wie auch im Nachzahlungszeitraum muss ein erstes Dienstverhältnis vorliegen.

Immerhin: In dem Nachzahlungsjahr darf in Teilbeträgen gezahlt werden und es dürfen parallel reguläre Beiträge nach § 3 Nr. 63 Satz 1 und Nachholungsbeiträge nach Satz 4 EStG geleistet werden.

Hinweis: Mit diesen Regelungen dürften Nachholungsbeträge wohl die große Ausnahme sein. Denn sowohl die Betrachtung nach ganzen Kalenderjahren (weder Kinder noch Krankheit sind so planbar) wie die Zahlung im Folgejahr, wo z.B. nach Elternzeit, längerer Krankheit oder einem Sabbatical das Geld für eine Nachzahlung nicht üppig zur Verfügung stehen wird, begünstigen nicht eine Inanspruchnahme. Der Arbeitgeber muss den Nachweis erbringen, dass im Zeitraum des Ruhens wie der Nachzahlung ein erstes Dienstverhältnis vorliegt. Dieser kann z.B. über die abgerufenen ElStAM-Daten, eine Bescheinigung für den Lohnsteuerabzug oder im Falle einer pauschalen Versteuerung nach § 40a EStG eine schriftliche Bestätigung des Arbeitnehmers erfolgen (Rz 320d).

Für die Berechnung des maximal steuerfreien Volumens wird auf die Beitragsbemessungsgrenze des Nachzahlungsjahres abgestellt (Rz 320c).

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Wirtschaftsberatung Jürgen Abstreiter

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BMF – Schreiben zum Betriebsrentenstärkungsgesetz / Teil 2

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Der BAV-Förderbeitrag für Niedrigverdiener nach § 100 EStG ( Rz 362-368)

Die Regelungen zum neuen BAV-Förderbeitrag umfassen sieben Seiten des neuen BMF-Schreibens. Denn immerhin handelt es sich um einen komplett neuen Fördertatbestand. Die Regelungen sind teilweise sehr komplex. Insbesondere die Lohnbuchhaltung wird hier sehr sorgfältig arbeiten müssen, damit der Förderbetrag auch dauerhaft gewährleistet ist.

Hinweis: Es gilt grundsätzlich: Nur wenn sämtliche Fördervoraussetzungen nach § 100 EStG vorliegen, greift der BAV- Förderbetrag des § 100 EStG und sind die Beiträge zugleich auch steuerfrei gestellt nach § 100 Abs. 6 EStG ( Rz 363h). Es sind also die folgenden Punkte penibel abzurufen, einzuhalten und zu dokumentieren. Es sei auch darauf hingewiesen, dass die Sozialversicherungsfreiheit  des Arbeitgeberbeitrages nach § 100 EStG von der Steuerfreiheit abhängt ( § 1 Abs. 1 Nr. 9 SvEV).

Inhaltspunkte:

  1. Der Arbeitgeberbegriff knüpft an § 38 Abs. 1 EStG an ( Rz 362a und 362c)
    • Der Arbeitgeber muss dem Grunde nach zum Lohnsteuerabzug verpflichtet sein.
    • Darunter fallen inländische Arbeitgeber sowie
    • ausländische Verleiher und
    • in den Fällen der Arbeitnehmerentsendung das in Deutschland ansässige Unternehmen, das den Arbeitslohn für die geleistete Arbeit wirtschaftlich trägt.
  2. Abwicklung des Förderbeitrages  (Rz 362a-b und 362d)
    • Arbeitgeber dürfen vom Gesamtbetrag der einzubehaltenden Lohnsteuer einen Teilbetrag des Arbeitgeberbeitrages zur kapitalgedeckten Altersversorgung, also den BAV-Förderbeitrag, entnehmen und bei der nächsten Lohnsteueranmeldung gesondert absetzen.
    • Ist keine Lohnsteuer einzubehalten oder ist die vom Arbeitgeber einzubehaltende Lohnsteuer geringer als der BAV-Förderbetrag, kommt es mit der Lohnsteuer-Anmeldung zu einer Erstattung durch das Betriebsstättenfinanzamt.
    • Bei einem Arbeitgeberwechsel im Laufe des Jahres kann jeder Arbeitgeber den BAV-Förderbeitrag jeweils bis zum Höchstbetrag ausschöpfen.
  3. Voraussetzungen für den BAV-Förderbeitrag auf Seiten des Arbeitnehmers ( Rz 362, 362f-k und 362o und 363-363a)
    • Erstes Dienstverhältnis ( Lohnsteuerklasse I-V) oder bei pauschal besteuerten Arbeitslohn eine Erklärung des Arbeitnehmers, dass es sich um ein erstes Dienstverhältnis handelt.
    • Als Dienstverhältnis zählt auch ein ruhendes Arbeitsverhältnis ohne Anspruch auf Arbeitslohn ( z.B. Elternzeit/Pflegezeit/Bezug von Krankengeld).
    • Zu dem begünstigtem Personenkreis gehören alle Arbeitnehmer nach § 1 LStDV. Es ist also unerheblich, ob eine Pflichtversicherung  in der GRV vorliegt. Der Förderbeitrag ist also grundsätzlich auch bei beherrschenden GGF, geringfügig Beschäftigten und bei berufsständisch Versicherten anwendbar ( z.B. weil diese aufgrund einer Teilzeittätigkeit die Einkommensvoraussetzungen erfüllen).
    • Der Arbeitslohn muss im Inland dem Lohnsteuerabzug unterliegen. Auf die Art der Steuerpflicht des Arbeitnehmers kommt es nicht an ( beschränkt oder unbeschränkt). Eine Förderung ist allerdings ausgeschlossen für Arbeitnehmer, die ausschließlich nach DBA steuerfreien Arbeitslohn beziehen. Die Förderung ist jedoch möglich für Arbeitnehmer, bei denen aufgrund eines DBA der Lohnsteuerabzug im Inland begrenzt ist, z.B. Grenzgänger aus der Schweiz.
    • Es gelten die in § 100 Abs. 3 Nr. 3 EStG aufgeführten Einkommensgrenzen. Maßgebend ist der jeweilige Lohnabrechnungszeitraum, in dem der Beitrag geleistet wird, es ist explizit nicht auf einen voraussichtlichen Jahresarbeitslohn hochzurechnen. Spätere Änderungen der Verhältnisse, z.B. aufgrund schwankendem oder steigendem Arbeitslohn, sind unbeachtlich (Rz 362f-g und 362o).
    • Bei Teilzeitbeschäftigten und geringfügig Beschäftigten, bei denen die Lohnsteuer pauschal erhoben wird, wird auf das pauschal versteuerte Arbeitsentgelt abgestellt.
    • Wichtig: Steuerfreie Lohnbestandteile, sonstige Bezüge nach § 39b Abs. 3 EStG, Sachbezüge, die unter die 44-Euro-Freigrenze oder den Rabattfreibetrag fallen nach § 8 Abs. 2 Satz 11 und Abs. 3 EStG) oder nach §§ 37a, 37b, 40, 40b EStG pauschal besteuerter Arbeitslohn bleiben bei der Prüfung der Einkommensgrenze unberücksichtigt.
    • Aber: Ergibt sich z.B. aufgrund einer Lohnsteuer-Außenprüfung nachträglich eine Änderung des Arbeitslohns mit der Folge, dass die Voraussetzungen für die Gewährung des BAV-Förderbetrages im jeweiligen Lohnzahlungszeitraum nicht erfüllt sind, sind die entsprechenden Lohnsteuer-Festsetzungen zu ändern. Denn die Lohnsteuer-Anmeldungen stehen als Steueranmeldungen unter dem Vorbehalt der Nachprüfung (Rz 362g und 363g).

Hinweis: Im Lohnkonto ist nach § 4 Abs. 2 Nr. 7 LStDV das Vorliegen der Voraussetzungen für den Förderbetrag nach § 100 EStG zu dokumentieren.


Weitere Inhaltspunkte finden Sie im vollständigen Beitrag: Hier Weiterlesen

4. BAV-Förderbeitrag nur für den zusätzlichen Arbeitgeberbeitrag in Mindesthöhe (Rz l-n und 362o).

5. Weitere Voraussetzungen auf Seiten des Versorgungsträgers/der Tarifgestaltung des Vertrages ( Rz 362e, 363a1 und 362b)

6. Umgang mit Altfällen – bestehende Arbeitgeberfinanzierung vor dem 01.01.2017 ( Rz 362 u-z)

7. Rückabwicklung des BAV-Förderbeitrages bei verfallbaren Anwartschaften ( Rz 363c-363e)

8. Verhältnis der Förderung nach § 3 Nr. 63 EStG und § 100 EStG zueinander ( Rz 363i-368)

Hier können Sie den vollständigen Beitrag lesen.

 

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